TST discutirá estabilidade de contrato de trabalho intermitente

O tema adotado para ser discutido em setembro no Tribunal Superior do Trabalho será o contrato de trabalho intermitente. Instituída pela reforma trabalhista, a modalidade possibilita que o empregado seja contratado por hora ou por período. Especialistas afirmam que o modelo ainda é restrito e gera insegurança.

Desde a entrada em vigor das novas normas trabalhistas, pelo menos quatro ações diretas de inconstitucionalidade sobre a questão foram apresentadas no Supremo Tribunal Federal. Além disso, recentemente, o Projeto de Lei 9.467/2018, que revoga o trabalho intermitente, foi rejeitado pela Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço Público da Câmara dos Deputados. Porém, ainda falta a Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania apresentar o parecer acerca do PL.

De acordo com o especialista Patrick Rocha de Carvalho, do escritório Vernalha Guimarães e Pereira Advogados, é um contrato que não tem sido muito adotado.

“Na realidade empresarial, são poucos os seguimentos que podem adotar isso para a realidade da sua economia. Essa modalidade é principalmente voltada para o ramo de hotelaria e restaurantes). As empresas que antes usavam o modelo agora podem manter um registro de empregados (com vínculo) para serem chamados conforme a quantidade de demanda”, explica.

Entretanto, segundo Carvalho, sob o aspecto jurídico, há pontos que geram insegurança na adoção dessa modalidade, de aplicação um pouco restrita.

“O principal ponto é o afastamento do requisito da não-eventualidade, quando falta continuidade, para configurar o vínculo de emprego e considera que o período de inatividade não pode ser considerado como tempo à disposição, conforme a CLT, que é uma questão ainda a ser resolvida nos tribunais, pois pode haver um conflito com o disposto no artigo 4º da CLT pois o empregado, embora em inatividade, está aguardando ser chamado pelo seu empregador”, avalia.

Outro problema envolve a Portaria 349/2018 do Ministério do Trabalho e Emprego. “Ela, claramente, padece de vício constitucional, pois praticamente legisla em competência exclusiva da União (Direito do Trabalho). A questão fica mais clara quando esse texto normativo tenta repetir uma medida provisória que perdeu vigência”, explica Patrick.

Além disso, o recolhimento previdenciário gera dúvidas. Para o especialista, isso ocorre porque o recolhimento é feito sobre o valor pago mensalmente ao empregado, que pode receber, proporcionalmente, uma remuneração inferior ao salário mínimo.

“Com a medida provisória anterior, que previa um recolhimento adicional, nos casos em que a remuneração não chegue ao salário mínimo, há o risco de o empregado, por uma interpretação de texto legal, não ter contado o tempo de serviço trabalhado para fins de aposentadoria. Desde o encerramento da vigência da MP, a Receita Federal não emitiu novo posicionamento sobre a situação (de ser ou não obrigatório, pelo empregado, o recolhimento complementar – no caso de a remuneração mensal não alcançar o salário mínimo”, diz.

Especialistas também destacam a discussão quanto ao momento do pagamento. “Paga-se quando prestado o serviço (no dia) ou na semana ou no final do período em que durar o trabalho? Acredito que o mais seguro seja acertar isso no contrato, não podendo ultrapassar a regra geral, do pagamento mensal (até o quinto dia útil). Esse seria o limite”, afirma Carvalho.

Para a advogada Flávia Rosa, da Advocacia Maciel, o trabalho intermitente é uma novidade da reforma trabalhista que ainda precisa ser “amadurecida” e assimilada pela sociedade.

“As empresas ainda têm receio de adotar o novo sistema pois ainda não temos um posicionamento firmado pelo TST, enquanto os empregados temem a informalidade e ainda estranham receber pagamento por hora ou por semana, por exemplo. Porém a tendência natural é que essas novas regras impostas pela reforma sejam aos poucos assimiladas e que o Brasil siga a tendência global de flexibilização do contrato de trabalho que é, na verdade, benéfica tanto para o empregado como para o empregador e que vai certamente gerar novos empregos”, explica.

Contrato zero
Alguns críticos afirmam que essa modalidade pode ocasionar o chamado “contrato zero hora” – onde a pessoa tem o registro de emprego, mas pode não trabalhar (e como somente trabalha quando é chamado, não há garantia de renda mínima).

Na visão do especialista em Direito do Trabalho Pedro Neme, na prática, mesmo que se reconheça aumento na geração de contratos formais, não se verificaria real alteração positiva na situação econômica da sociedade.

“É que o novo instituto brasileiro propicia o que vem sido chamado de ‘contrato zero’. A quebra nos parâmetros típicos da habitualidade permite o não pagamento de um empregado quando inexistir a convocação para o trabalho”.

Neme explica que em Portugal, por exemplo, há previsão desse instituto, mas não existe a possibilidade de o empregado não receber. “Lá, o contratado recebe remuneração proporcional  quando não está convocado. E ainda assim é instituto pouco utilizado. Na Inglaterra também houve a implementação de figura similar, não utilizada de modo significativo na prática. A novidade da figura brasileira ainda impede análise mais real e profunda a respeito do instituto e de seus efeitos sociais, mas os primeiros meses da experiência têm se mostrado pouco animadores”, explica.

O especialista James Augusto Siqueira, do Augusto Siqueira Advogados, afirma que  o contrato de trabalho intermitente possibilitará a inserção no mercado de trabalho.

“Pode haver a inserção formal de um grande número de trabalhadores que estão à margem da legislação trabalhista. Ocorre que a alteração legislativa  traduz insegurança jurídica aos empresários que por receio de criarem passivo trabalhista não utilizam de tal modalidade contratual”, conclui.

Sem perspectiva
Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) de 2018 mostram que trabalho intermitente não foi muito adotado no mercado de trabalho. Das 47,3 mil vagas abertas em julho, apenas 3,4 mil eram para trabalho intermitente.

ADI 5.806
ADI 5.826
ADI 5.829
ADI 5.950

Fonte: Revista Consultor Jurídico

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